一、國內圖書館現況：
1. 大部分圖書館在組織型態上是屬於政府的行政體系。
2. 許多企業上有效的管理制度或理念無法應用在圖書館經營上。
3. 一般圖書館服務人員的遴選，多半是採考試任用或約聘雇用制度，取才條件受限於既有的任用體制。
4. 現有圖書館的體制下，圖書館與館員很難能達到契合的目的。
二、Schein將組織文化的概念區分為三個層次：
1. 人為飾物：
(1) 組織文化中最顯而易見的層次，指的是組織中可見的。
(2) 此部分顯而易見，但難以解讀，需要在組織中停留夠久的時間，方能了解。
2. 外顯的價值觀：
(1) 指的是組織標榜於外的策略、目標、哲學，一般多為組織創辦人或重要領導者的價值觀，組織成員學習或反映這些價值觀。
(2) 未經認知轉型，尚未成為成員共享的基本信念。
(3) 大多數仍是可觀察的，且可明確表達出來。
3. 基本設定：
(1) 當某一種解決問題的方式可持續有效地解決問題時，則此解決之道就會被視為理所當然。
(2) 最初可能只是某種信念或理論，後來發展成為不容質疑的真理，不知不覺地告訴成員如何去思考及知覺事情。
(3) 價值要經過長期的驗證才能成為基本設定。
三、Schein基本設定的各個向度，及應用在圖書館之意義：
1. 就組織與環境的關係：主要是探討組織對其基本身分與角色的認定及假設
(1) 圖書館的主要任務或基本功能為何?
(2) 圖書館存在的主要原因為何?
(3) 圖書館所面對的外在環境有哪些?與外在環境的關係如何?
2. 就事實、真理本質及決策的基礎而言：探討組織對事實或真理的基本假設。
(1) 圖書館在做決策時，主要是根據何種精神來做?
(2) 圖書館成員對某項決策產生強烈衝突時，圖書館如何處理的?
3. 就人性的本質而言：探討組織對人性的基本假設，以及這些假設在組織人性管理上的應用。
(1) 圖書館對館員人性的假設如何?
(2) 圖書館在招募館員及晉升館員的標準為何?
4. 就人類活動的本質而言：探討採取行動的假設，這種假設能凸顯人類與其周遭環境適當而自然的相對關係。
(1) 圖書館對館員之自我發展、自我實現或發揮自我潛能的要求為何?
(2) 面對外力阻礙或其他各種問題時，圖書館會採取何種措施?
5. 就人類關係本質而言：探討組織內人際關係與權力關係的基本假設，以期能有效管理組織之親和、自尊等社會需求。
(1) 在管理上，圖書館強調競爭或合作的重要性?
(2) 圖書館內的權力如何分配?
四、結論
1. Schein：組織文化分析只是手段，最重要還是解決組織的問題。
2. 圖書館在探討人力資源管理上的若干問題時，可應用組織文化的探索步驟，共同策劃分析。如此不僅是瞭解自己、解決問題，同時也能增加館內許多互動、溝通的機會。
